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2018陈先生应聘销售的岗位并顺利入职耐克北京分公司。陈先生在职期间表现优异业绩突出，所以在劳动合同到期后，双方再次签订劳动合同。再次签订劳动合同后，在合同到期不足半月的时间里，陈先生已经考虑好再次续签的事情，可就此时，耐克北京分公司向陈先生发送了一份《劳动合同解除通知书》，而理由竟然是其在职期间存在违反公司产品员工折扣政策、滥用公司员工折扣特权等严重违纪行为，决定于当月月底与陈先生解除劳动合同。

陈先生对此难以认可，于是便找到负责人进行沟通，陈先生认为是自己试图争取签订无固定期限劳动合同未能与公司达成共识，公司借机以滥用员工折扣由将其辞退，，自己不存在违纪情况，公司属于违法解除劳动合同。

公司方则一口咬定陈先生滥用员工折扣给公司造成了损失，与陈先生解除劳动合同一事，公司理由完全充分。

无奈之下，陈先生来到北京京讼律师事务所寻求帮助.......

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案件受理后，赵康律师迅速投入工作，凭借着多年的办案经验，清晰的指出双方的争议焦点集中在两点：一是离职前12个月平均工资的计算周期及数额；二是耐克北京分公司解除劳动合同的行为是否合法。劳动争议中，对案件细节的把握精准程度的要求要更加严格，细碎的证据是对耐心和经验的双重考量，赵康律师根据本案案情制定了周密的维权策略，每一步工作都为案件胜诉奠定了坚实基础。

赵康律师对工资流水进行了细致梳理，明确计算标准针。对于双方争议的离职前12个月平均工资计算问题，赵康律师以工作日为区分标准，提出在解除关系当月，陈先生已工作满月，公司无证据证明该月工资非全月工资，计算周期应确定为2024 年6月至2025年5月，并给出具体的平均工资数额。该主张最终得到仲裁委采信，为赔偿金数额计算提供了准确依据。

聚焦解除事由，善于精准抓住漏洞赵康律师敏锐发现，耐克北京分公司《劳动合同解除通知书》中仅以“违反员工折扣政策、滥用折扣特权”作为解除事由，并未提及公司后续主张的工作态度消极、顾客投诉等问题。他据此提出，仲裁委审查范围应限定在通知书载明事由内，公司超出部分的主张不应采信。同时赵康律师进一步质疑证据效力，削弱对方主张针对公司提交的电子购买记录等关键证据，赵康律师指出，这些电子资料无证据证明数据来源的客观性，不足以证明陈先生的行为达到严重违规可解除劳动合同的程度。同时，公司主张的违纪行为发生时间距解除时间过久，解除权行使已超出合理期限。赵律师的这些抗辩意见，精准切中对方证据链的薄弱环节，有力反驳了公司的主张。

赵康律师表示，在劳动争议案件中，用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，需承担严格的举证责任。

解除事由需明确用人单位作出解除劳动合同决定时，必须在通知书中明确具体的违规事由，后续不能随意增加或变更理由。超出通知书载明范围的事由，仲裁机构或法院将不予采信。

解除权行使有期限用人单位的单方解除权应在合理期限内行使。若发现劳动者存在违规行为后，时隔许久才作出解除决定，且无合理理由，该解除行为可能被认定为违法。

证据需真实且关联用人单位提交的证据需具备真实性、合法性和关联性。电子数据类证据需证明来源客观，否则难以被采信。同时，证据需能够直接证明劳动者的违规行为达到了规章制度规定的可解除劳动合同的程度。

赵康律师提醒，劳动者在遇到违法解除劳动合同情况时，要及时保存劳动合同、工资流水、解除通知书等相关证据，第一时间咨询专业律师，通过法律途径维护自身合法权益。