北京京讼律师事务所导读：随着民法典的施行，自2021年起，我国在民事侵权领域正式确立了惩罚性赔偿制度。
所谓惩罚性赔偿，是法律设计上的一种特殊的民事责任承担形式，是指由人民法院根据被侵权人的请求依法做出的赔偿数额远超出实际损害数额的一种赔偿制度。
惩罚性赔偿不同于一般的民事侵权赔偿。一般的民事赔偿责任实行的是填平规则，即侵权人只需对其违法行为造成的直接损害后果承担赔偿责任，其赔偿数额与所造成的直接损害后果大致相等，也即把损失后果填平，恢复到侵权之前的状态即可。侵权人并不需要为其一般侵权行为付出比侵权后果更大的赔偿数额。因为在一般侵权行为中，侵权人只存在过失责任或主观恶性较小，所造成的损害后果不具有普遍性，波及面较小，因而不需要对其进行特别的惩罚。
而在惩罚性赔偿制度适用的情形下，侵权人通常具有较强的主观恶意，造成的损害后果较严重，社会波及面较大，甚至可能严重危及社会有序运行，必须给予其全面的否定性评价。这样，就使得惩罚性赔偿同时具有补偿和惩罚两种功能。
补偿的目的和体现在于，损害了什么就赔偿什么，损害了多少就赔偿多少，只需整体恢复到侵权行为发生之前的状态即可。
惩罚的目的和体现在于，赔偿的幅度要远大于实际损害的幅度，不仅要求恢复到侵权行为发生之前的状态，而且侵权者还需要为其侵权行为的主观恶意付出更多的代价，这一代价要达到远大于其非法获取的利益的程度，从而阻吓其他潜在的类似违法者，保证社会运行的良好秩序。
所以，惩罚性赔偿制度具有强烈的公法属性，核心目的不仅是维护被侵权人的合法权益，更是通过公权力的适当介入震慑恶意侵权行为，营造良好社会秩序。
《民法典》在侵权责任编部分的第1185条、第1207条、第1232条分别规定了相关领域的惩罚性赔偿制度。
第1185条规定：故意侵害他人知识产权，情节严重的，被侵权人有权请求相应的惩罚性赔偿。
该条规定正式将惩罚性赔偿制度引入了知识产权领域，对现实生活中广泛存在的恶意侵犯著作权等知识产权的行为，被侵权人也就是知识产权所有人可以依法向人民法院请求对侵权人实行惩罚性赔偿。
第1207条规定：明知产品存在缺陷仍然生产、销售，或者没有依据前条规定采取有效补救措施，造成他人死亡或者健康严重损害的，被侵权人有权请求相应的惩罚性赔偿。
该条规定正式将惩罚性赔偿制度引入了产品责任领域，包括产品的生产者、销售者，明知自己生产、销售的产品存在缺陷，仍然故意生产、销售，且造成他人死亡或健康严重损害后果的，被侵权人可以依据该条规定向人民法院请求对侵权人实行惩罚性赔偿。
第1232条规定：侵权人违反法律规定故意污染环境、破坏生态造成严重后果的，被侵权人有权请求相应的惩罚性赔偿。
该条规定正式将惩罚性赔偿制度引入了环境和生态保护领域，对违反法律规定故意污染环境、破坏生态，且造成严重后果的行为，被侵权人可以依据该条规定向人民法院请求对该侵权人实行惩罚性赔偿。
之所以在知识产权、产品责任、环境和生态保护领域确立惩罚性赔偿制度，是因为这几个领域要么与社会大众的日常生活紧密相关，一旦发生侵权事故，可能会危及社会不特定人群的生命健康；要么事关我国知识产权保护的整体规划和国家战略实施，对普遍存在的侵犯知识产权行为如果不加以遏制，会严重影响我国的科技创新力度，甚至影响我国的基础竞争能力；要么事关全体人民的基本生存环境和子孙后代的福祉，国家的自然资源和生态环境必须得到最严格的保护。
在民法典正式确立惩罚性赔偿制度之前，我国在劳动立法领域其实早就进行了相关探索和设计，只是还很不成熟，具体体现在一下几点：
一是在名称上，叫做“加付赔偿金”，还没有明确其惩罚性质；
二是在权利属性上，更多是一种劳动行政部门享有的行政处罚权，而不是劳动者享有的请求权；
三是裁判尺度不明确，法律赋予劳动行政部门决定支付赔偿金的权利，但并未明确具体的行权标准。
无论在立法还是实务层面，加付赔偿金这一制度都有一个相对安静而曲折的发展过程。
我国现行的劳动法是从1995年1月1日正式生效的。
《劳动法》的出台，意味着国家在法律层面上废除了国有企业和集体企业用工终身制，在当时是一项涉及全国所有职工切身利益的重大变革。
第91条规定：用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
此处所称的“责令支付赔偿金”，其实就是一种惩罚性质的赔偿金，但此项赔偿金的实现只能通过劳动行政部门“责令”，劳动者本人是没有权利直接主张该项赔偿金的。
通过章节也可看出，这一条规定在第十一章“监督检查”里，也就是《劳动法》赋予劳动行政部门对用人单位用工行为进行监督检查的行政权力，而不是赋予劳动者的权利救济手段。
由于当时社会普遍的认知水平和司法实务水平，这一条规定的价值和意义实际上并没有被认识到，始终处于一种睡眠状态。
而在劳动法正式公布生效之前的1994年9月5日，当时的劳动部，也就是现在人力资源和社会保障部的前身，特意制定并公布了《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》，对即将公布的劳动法逐条进行了说明。关于第91条，仅仅是对“无故“、”工资报酬“的理解做了简单说明，并未触及行政权力的问题。
1994年12月6日 ，为配合《劳动法》的贯彻实施，原劳动部发布了《工资支付暂行规定》，与《劳动法》同时施行。
其中第18条规定：各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。
第19条规定：劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
显然，关于赔偿金的适用权利都是赋予了劳动行政部门，其性质是一种行政检查权和行政处罚权的混合，劳动者本人并不能行使该权利；同时，也没有规定具体的赔偿标准。
同样是为了配合《劳动法》的施行，1994年12月3日，劳动部公布了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，也就是大名鼎鼎的481号文件，自1995年1月1日起施行，与《劳动法》同步。
其中，第3条规定：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。
第4条规定：用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。
第10条规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿，除全额发给经济补偿金外，还须按该补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
从内容上可以看出，481号文以部门规章的方式对《劳动法》第91条赋予劳动行政部门行使的行政检查权或行政处罚权进行了平行设计，或者说是参照第91条进行了重新设计，将赔偿请求权明确赋予了受用人单位侵权的劳动者。
从行文上可以看出，由于劳动法刚刚实行，劳动部门在制定部门规章时对相关问题的性质、定位和规范性表述，都还不够成熟，明显带有探索的痕迹。
例如，第3条处的表述是“还需加发”，第4条处的表述是“另外支付”，第10条处的表述是“额外经济补偿金”。
无论是“加发”“另外支付”还是“额外”，其性质都是处罚性质的：当用人单位的行为侵犯了劳动者合法权益时，不仅要求其返还已经占有的原本应该发给劳动者的经济利益，即填平劳动者的损失，而且还需要支付超过直接侵权造成损失的数额，也就是惩罚性赔偿金。
这是整个劳动法体系首次赋予劳动者请求侵权损害赔偿的权利，尽管当时还没有“惩罚性赔偿”的概念。
但481号文的性质是部门规章，不是法律或者行政法规，所以此文中的惩罚性赔偿金，从性质上还属于行政管理规定，还没有能够达到立法规定的层面。
481号文件的出台，使得实务中企业违反劳动法最多的几种情形，诸如克扣工资、不足额发放工资、不发加班费、违法解除劳动合同等问题，解决起来具有很强的可操作性，而且因为只有13条，无论是企业管理人员还是仲裁员、法官，学习了解和运用起来也很方便。估计劳动部自己也没有想到，481号文件作为一个部门规章，显示出了蓬勃的生命力，一直执行了20多年。
由于《劳动法》的先天缺陷，也由于481号文件的具体原因，总之《劳动法》第91条规定的惩罚性赔偿金在更多停留在纸面上，并没有走入实务中。
随着时间的推移，国家和社会大众的法治意识越来越强，行政主管部门也逐渐认识到481号文件的最大弊端：行政规章事实上在很大程度上替代或者说架空了劳动法和之后的司法解释，导致在实务中，行政权力比司法权力要“有分量”，因为劳动者只有通过481号文才能拿到25%的赔偿金，而通过《劳动法》是不可能拿到的。
在加强立法工作的背景下，481号文件越来越面临师出无名的尴尬。直至2017年11月24日，《劳动合同法》都出台将近10年以后，481号文被正式废除。
1995年8月4日，《劳动法》实施八个月后，针对劳动法在贯彻执行中遇到的若干问题，劳动部颁布了《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（即劳部发【1995】202号文）。
其中，对《劳动法》第91条的理解和执行给出的意见是：劳动法第91条的含义是，如果用人单位实施了本条规定的前三项侵权行为之一的，劳动行政部门应责令用人单位支付劳动者的工资报酬和经济补偿，并可以责令支付赔偿金。如果用人单位实施了本条规定的第四项侵权行为，即解除劳动合同后未依法给予劳动者经济补偿的，因不存在支付工资报酬的我问题，故劳动行政部门只责令用人单位支付劳动者经济补偿，还可以支付赔偿金。
此处，与《劳动法》第91条保持一致，要求实施违法行为的用人单位支付赔偿金的主体是劳动行政部门，但劳动者是否可以主动请求劳动行政部门适用这一条的规定，则没有进一步的具体规定。这一语焉不详的规定，导致是否支付赔偿金完全进入劳动行政部门的自由裁量范围，对劳动者来说，实际上并没有主动请求权。
2001年3月22日，最高人民法院颁布《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释【2001】14号），此时，《劳动法》和481号文已经施行了6年之久。
其中，第15条规定：用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
1、以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
2、未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
3、克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
4、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
5、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
显然，本条赋予主张赔偿金的主体是受到用人单位侵权的劳动者个人，其中第3、4、5项与《劳动法》第91条一致，同时将适用范围做了适当扩展，引入了强迫劳动和未按约定支付劳动报酬或提供劳动条件的情形。这么规定，与我国整体经济社会发展和劳动用工环境是相适应的。
《劳动争议司法解释》首次从法律上赋予了劳动者主张惩罚性赔偿金权利，对维护劳动者合法权益，制止用人单位恶意侵权行为具有极强的立法意义。
同样的，该解释虽然正式确立了赔偿金制度，与现行的《劳动法》等实现了衔接，弥补了之前只有劳动行政部门才有权行使的缺陷，但仍然语焉不详，具体的赔偿标准和数额等并没有同时细化。
2004年1月20日，劳动和社会保障部以“部令”的方式发布《最低工资规定》，自2004年3月1日起施行。
其中第13条规定：用人单位违反本规定第11条规定的，由劳动保障行政部门责令其限期改正；违反本规定第12条规定的，由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1至5倍支付劳动者赔偿金。
而第12条是关于加班工资、特殊津贴、福利待遇以及计件工资、提成工资的规定。
可以看出，由于该规定本就是关于最低工资的，而一般需要适用到最低工资规定的劳动者多数都是处在低附加值、高替代性、就业困难、承受能力弱的群体，克扣或者以其他方式侵犯他们的基本劳动权利将更具有非法性，实际损害后果相对严重，因此规定了相比前述481号文和《劳动法》更高的赔偿金标准，显然惩罚的力度更大。
但该规定仍然将适用惩罚性赔偿金的权利赋予了劳动行政部门，而并没有赋予劳动者，劳动者必须寻求劳动行政部门的介入才有可能实际争取到惩罚性赔偿金，而不能直接通过申请仲裁、提起诉讼的方式得到。
而根据《劳动法》第77条规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
这就导致了一个尴尬的后果，虽然劳动者可以申请仲裁、提起诉讼，但显然寻求行政救济在具体规定上要比司法救济有利的多，行政权力比司法权力“更值钱”“更划算”。
2007年6月29日，全国人大常委会颁布了《劳动合同法》，自2008年1月1日起施行，在劳动立法领域是一个影响深远的举动。
时隔13年后，《劳动合同法》对《劳动法》第91条规定的赔偿金适用情形和标准进行了细化，同时对《最低工资规定》第13条的规定进行了约束性修正。
第85条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
可以看出，该法对赔偿金的名称确定为“加付赔偿金”，即在填平直接侵权损失之后额外增加的赔偿金，支付的指向也明确为“向劳动者”，所以其性质显然是惩罚性赔偿金。
与之前保持一致的在于，加付赔偿金的适用仍然是专属于劳动行政部门的行政检查或行政监督权，劳动者仍然需要向劳动行政部门寻求行政救济，而不能自行通过仲裁或诉讼的方式进行主张。
与前述《司法解释》相对照，即可发现扭曲之处：司法解释明确了劳动者可以主张赔偿金，但又没有明确具体的赔偿标准，可以参考的具体标准只有劳动合同法；而劳动合同法虽然你明确了具体的赔偿标准，但又限定在劳动行政部门行使。
这就形成了司法实务中有一个更大的尴尬，这种尴尬与法官固有的自由裁量权叠加在一起，导致了司法实务中很多的争议：经常出现劳动者没有向劳动行政部门寻求救济，而在仲裁和诉讼中依据司法解释第15条的规定提出赔偿金请求，但法官却以“不符合劳动合同法第85条的规定，未经劳动行政部门处理”为理由不予支持。
也就是说，很多时候法官实际上将劳动合同法第85条理解为司法解释第15条的前置程序，而这两个法条原本毫无关系，更不存在前置的问题；唯一的链接在于，劳动者可以依据司法解释第15条主张赔偿金，但法官在确定具体赔偿幅度和金额的时候，需要参照劳动合同法第85条的规定，即根据用人单位的违法情节，在50%——100%之间确定一个具体幅度。
随着民法典的正式生效，作为配套的司法解释之一，2020年12月25日，最高人民法院颁布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，自2021年1月1起施行，取代了之前的四个劳动争议司法解释。
第1条规定：劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构做出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（8）劳动者依据劳动合同法第85条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷。
可以看出，该规定明确将劳动者依据劳动合同法第85条要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷列入了人民法院受案范围。也就是说，劳动者对劳动行政部门行使行政检查权或监督权的结果不满意或者劳动行政部门不作为时，有权提请司法裁判。这样，就解决了之前在实务中存在的行政权和司法权相互脱节、相互推诿的问题。
第45条规定：用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（1）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（2）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（3）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（4）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（5）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
本条的意义在于，首先从行文上保持了老司法解释的原文，继续肯定了劳动者自行提请司法救济的权利，而不将经过劳动行政部门处理作为前置条件；其次，与前述第1条第8项相配合，从法律规定上确保了劳动者的权利救济。当遭遇用人单位的恶意侵权行为时（即前述5种情形），劳动者可以选择以下方式维护自己的合法权益：
首先，劳动者可以选择依据《劳动法》第91条、《劳动合同法》第85条的规定，向劳动行政部门检举、投诉，寻求行政权力救济；
其次，当对劳动行政部门的处理结果不满意，或者劳动行政部门行政不作为时，还可以继续依据《司法解释（一）》第1条第8项的规定，寻求司法救济；
最后，劳动者可以不经劳动行政部门处理，依据《司法解释（一）》第45条的规定，直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，可以向人民法院提起诉讼，寻求司法救济。
这样，就彻底解决了之前由于法律规定不明确造成的误解、困局和混乱，劳动者的合法权益有了更好的保护，仲裁人员、审判人员也有了明确的依据，不至于由于理解上的重大偏差而导致同案不同判的现象。
新的司法解释出台后，原本因规定不明确而产生的适用偏差按说应该消失了，但由于仲裁人员和各级审判人员既往思维惯性的作用和部分司法实务人员利用裁量权做有意误读，导致审判实务中，仍对加付赔偿就存在不同意见。
司法实务中这些完全不同的审判意见，逐渐引起最高法的注意。
2021年，最高人民法院民一庭庭长郑学林、副庭长刘敏、审判法官于蒙和危浪平四位法官联名发表《<关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）>几个重点问题的理解与适用》，该文正式刊载于最高人民法院机关刊物《人民司法》2021年第7期。
在该文的第八部分，特意对加付赔偿金的理解进行了权威解读。
针对实践中存在的不同观点：责令加付赔偿金是劳动行政部门的事，不属于人民法院主管范围，建议删除原解释（一）第15条有关规定。
文章进行了正面回应：当劳动者面临《劳动合同法》第38条或第85条的情形时，表面看是劳动者获得了单方解除劳动合同的权利，实质上是被逼无奈，而用人单位由此规避本应承担的解除合同的责任。在这种情况下，仅通过劳动者向劳动行政部门检举等，由劳动行政部门责令用人单位承担相应支付责任，保障力度不够，应当赋予劳动者请求司法保护，并获得强制执行的权利。
就是说，从最高法的裁判立场和层面上，正式明确了劳动者对加付赔偿金享有请求权，且该请求权与劳动行政部门的行政检查权和监督权不发生冲突，司法渠道的救济不以行政渠道的救济为前提。
但同时，立足于我国企业发展的基本情况，为了在保护劳动者合法权益和防止对企业惩罚过度之间建立良好的平衡，文章强调在个案中是否需要适用加付赔偿金，具体赔偿比例应该如何确定，应该综合考量用人单位违法行为的严重性及过错程度、劳动者因用人单位的违法侵害所受的损害大小、用人单位因该违法行为的获利情况和用人单位接受其他处罚的情况等，对企业在日常管理中并不具有主观恶意的轻微瑕疵，不主张适用惩罚性赔偿。
根据上述最高法民一庭的解读意见，在司法实务中鉴别是否应该适用惩罚性赔偿条款时，应结合个案实际情况加以具体区别的原则，其本意可以理解为在该制度中引入诚实信用原则。
以诚实信用原则作为对用人单位和劳动者双向调整作用的基点，以双方在劳动合同履行过程中的行为是否具有“主观善意”、“客观适当”为解释路径，实现一般诚实信用原则在加付赔偿金这一实务中的具体应用。
基于劳动争议案件的特殊性，在审查具体案件时，需要对用人单位的日常管理行为进行合法性鉴别，以准确界定用人单位是否利用了自己的强势地位对劳动者实施了欺诈、强迫、故意刁难等恶意侵犯劳动者合法权益、逃避、掩饰自己本应依法承担的责任；基于一般企业管理和日常生活经验，为公平起见，应同时对劳动者在履职和离职过程中的具体行为进行考察，以准确界定是否存在夸大、恶意制造用人单位违法情形或欺骗、误导用人单位错过改正机会等情形。
例如，《劳动法》第91条、《工资支付暂行规定》第18条条文中所用的“克扣“”无故拖欠””拒不支付”，老版《司法解释》第15条、新版《司法解释》第45条所用的“以暴力、胁迫或非法限制人身自由”等，显然都是在考察用人单位违法行为的主观态度，是属于一般性过失还是具有主观恶意，应加以区别。惩罚性赔偿只能适用于具有主观恶意的侵权情形中，如果对一般性过失也施以惩罚性赔偿，根据过错与责任相当的原则，则属于过度处罚，违背了惩罚性赔偿制度的初衷。
在惩罚性赔偿制度中引入诚实信用原则，对“主观善意”和“客观适当”进行审查，允许任何一方存在一般性过失和瑕疵，同时允许和鼓励对该过失或瑕疵进行积极修复，有助于维护用人单位和劳动者双方的相互信任和信赖基础，防止任何一方滥用自己的权利，营造和维护良好的社会用工环境。
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