员工以家里老人需要照顾为由向公司提交了《辞职书》，并办理了离职手续。时隔1年多后，员工提出要回来继续上班，理由是辞职时精神不正常，法院会怎么判？

　　欧某于2013年6月3日入职某航空公司，岗位为安全员。双方最后一份劳动合同期限为2016年6月3日至2022年6月2日。

　　2017年7月12日，欧某到派出所，以其2017年7月10日在滨海国际机场欲征用一辆轿车到国家安全局，在车主不同意的情况下，曾持刀吓唬轿车司机把车抢走，自己开车去安全局，但是没有成功为由投案自首。

　　2017年7月13日，欧某母亲和舅舅将欧某从派出所带离。

　　当日，欧某在母亲陪同下到公司，欧某向公司出具《辞职书》，以家里有老人需要照顾为由，提出离职。

　　2017年7月14日，欧某到天津安宁医院就诊，门诊病历显示，被诊断为妄想状态，予“利培酮口服液”治疗。

　　2017年7月17日，公司向欧某送达解除劳动合同通知书，通知欧某因其提出辞职，同意解除双方劳动合同。公司亦在劳动部门办理了相关手续。

　　2017年8月4日，欧某到郑州大学第一附属医院就诊。

　　2017年8月10日，欧某在父亲陪同下，到公司办理了转移档案等手续，欧某父亲在楼道里等着，并未进办公室，由欧某自行办理手续。

　　2017年10月欧某到温州某医院就诊，被诊断为精神障碍。2018年7月23日再次到温州某医院就诊，被诊断为抑郁发作。

　　2018年11月15日，欧某申请仲裁，请求裁决与公司继续履行劳动合同。

　　2018年12月21日，仲裁委作出裁决，驳回欧某的仲裁请求。

　　2018年12月24日到濮阳市精神卫生中心治疗，被诊断为精神分裂症。

　　欧某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

　　公司表示，欧某主张继续履行劳动合同的时间为2018年7月19日，欧某予以认可，但同时表示2017年10月他本人曾向公司经理打电话要求继续工作。

　　诉讼期间，欧某一方向法院提出对欧某2017年7月13日辞职时是否患有精神分裂症、有无民事行为能力进行鉴定。

　　一审法院依法委托精神疾病司法鉴定所进行鉴定。该所于2020年1月21日出具鉴定意见书，分析说明：1、……依据《ＩＣＤ-10精神与行为障碍分类》，对被鉴定人案发时的精神状况诊断为“精神分裂症”。2、被鉴定人欧某案发时患精神分裂症，存在妄想，内容荒谬，情绪不稳定，综合分析判断能力下降，导致其对日常事务的分析判断、处理能力受损，难以完整辨认自己的法律权利和义务，难以做出真实的意思表示，也难以完整的保护自己的合法权益，故评定其为限制民事行为能力。鉴定意见：1、鉴定诊断：案发时为精神分裂症；2、民事行为能力评定：限制民事行为能力。

　　一审判决：欧某辞职行为无效，双方劳动关系尚未解除

　　一审法院认为，关于解除劳动合同效力的问题，通过鉴定可知，欧某提出辞职时为限制民事行为能力人，应认定其提出辞职的行为系效力待定的性质。此时，欧某提出辞职的效力取决于是否能够认定经其法定代理人同意或追认。

　　首先，欧某提出辞职时，由其母亲陪同，但当时尚未到医院就诊，其母亲尚不清楚欧某的精神状况，更不清楚其行为能力，故在此前提下，其母亲的陪同行为无法认定达到了经其法定代理人同意或追认的法律效果；

　　其次，2017年8月10日欧某父亲陪同欧某到公司处办理了转移档案等手续，但欧某方表示其父亲在楼道里等着，并未进办公室，系由欧某自行办理的，亦不知道欧某系限制民事行为能力人。

　　对此，一审法院认为，虽存在欧某父亲上述2017年8月4日带欧某在郑州大学第一附属医院就诊的过程，但民事行为能力应经相应法定程序进行认定，且精神分裂症与有无民事行为能力之间并不存在必然关系。故，在欧某父亲不清楚欧某行为能力的情况下，无法得出其父亲对欧某2017年7月13日向公司提出辞职行为的追认，亦无法得出其父亲对公司2017年7月17日向欧某送达解除劳动合同通知书的追认。故，应认定双方当事人解除劳动关系的行为无效，双方劳动关系尚未解除。

　　关于继续履行劳动合同一节，结合鉴定意见和欧某精神分裂症尚未治愈的情况，可知欧某主张继续履行劳动合同的请求缺乏依据，一审法院难以支持。对于劳动合同的状态，双方可另行处理。

　　综上，法院判决如下：1、双方解除劳动关系的行为无效；2、驳回欧某要求继续履行劳动合同的诉求。案件受理费10元、鉴定费2500元，由欧某承担5元，公司承担2,505元。

　　公司不服，提起上诉，理由如下：欧某主张的确认解除劳动关系行为无效的请求已经超过一年的劳动争议仲裁申请时效。欧某辞职是在有民事行为能力的情况下作出的，辞职行为有效。鉴定费应由欧某承担。

　　二审判决：欧某提出辞职时系限制行为能力人，解除劳动合同行为没有法律效力

　　中院认为，经鉴定，2017年7月13日欧某提出辞职时系限制行为能力人，公司对鉴定结论不予认可，主张欧某辞职时系完全行为能力人，但并未提出足以推翻鉴定意见书的证据，本院对其主张不予采信。一审判决结合本案在案证据及双方当事人陈述，认定公司与欧某解除劳动合同的行为没有法律效力是正确的，本院予以维持。

　　经审查，欧某主张权利并未超过仲裁时效（小编注：判决书中未作具体说明），公司的该项上诉理由缺乏事实及法律依据，本院不予采信。一审判决认定双方当事人对于劳动合同的状态可另行处理，欧某并未提出异议，本院予以维持。

　　综上所述，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　公司仍不服，向高院申请再审，认为司法鉴定意见认定欧某在2017年7月的精神状态及民事行为能力时，仅将欧某及其家属于2017年7月13日及两年后的陈述作为依据，而未考虑公司提交的可以证明欧某精神状态正常的辞职信，该鉴定意见不具有中立性、客观性。

　　高院裁定：一、二审法院依据司法鉴定结论，认定双方解除合同无效，并无不当

　　高院经审查认为，精神疾病司法鉴定所出具的司法鉴定结论认定2017年7月时欧某的精神状况诊断为“精神分裂症”，评定其为限制民事行为能力。公司虽认为该鉴定程序不合法、鉴定结论不正确，但并未提交充分证据证明其主张。一、二审法院依据该司法鉴定结论，认定公司与欧某解除合同无效，并无不当。

　　因欧某父亲在陪同欧某到公司办理离职手续时对欧某的精神状态并不清楚，故公司主张欧某父亲陪同欧某办理辞职手续的行为系对其辞职行为的追认，缺乏依据。

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起算。欧某本次主张确认解除劳动合同无效，并未超过劳动仲裁时效期间。

　　综上，高院裁定如下：驳回公司的再审申请。

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